Psicogerencia y Seguridad Basada en el Comportamiento

Psicogerencia y Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC).


Psicogerencia, Clima Organizacional y la Seguridad Basada en Comportamiento.

RESUMEN
El presente artículo tiene como finalidad dar una visión, tal vez diferente, del clásico trinomio organización/trabajo/trabajador y de la necesidad de salir del ciclo Peligro/Riesgo/Accidente, explorando vías que permitan satisfacer las necesidades primordiales de cada uno de sus integrantes, por un lado producción/productividad y seguridad/salud por el otro. Así como la psicogerencia puede coadyuvar al logro de esos fines potenciando el entendimiento de las respuestas de los trabajadores ante los sucesos diarios, rutinarios o no, y la Seguridad basada en el Comportamiento (SBC) como herramienta que ayude a que las respuestas de los trabajadores ante las situaciones rutinarias o novedosas sea resultado del auto-convencimiento y no por imposición, resultando por consiguiente un trabajador más seguro e involucrado, así como mayor productividad.
Palabras Clave: Psicogerencia/ Psicogerencia-organizacional, Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC), Clima Organizacional,

Sommario.
Lo scopo di questo articolo è quello di dare una visione, forse diversa dal classico trinomio organizzazione / lavoro / lavoratore e la necessità di uscire dal ciclo Hazard / Risk / Accident che viene creato, esplorando i modi per soddisfare i bisogni primari di ognuno di essi. i suoi membri, da un lato, produzione / produttività e sicurezza / salute dall'altro, oltre alla psicogerenza, possono contribuire al raggiungimento di tali obiettivi migliorando la comprensione delle risposte dei lavoratori agli eventi quotidiani, di routine o meno, e alla sicurezza basata in Behavior (SBC) come strumento che aiuta le risposte dei lavoratori a situazioni di routine o di novità è il risultato di autocoscienza e non di imposizione, risultante in un lavoratore più sicuro e più coinvolto, nonché una maggiore produttività.
Parole chiave: Psicogmanagement / Psicomanagement-organizzativa, Sicurezza basata sul comportamento (SBC), Clima organizzativo.

Consideraciones generales.
Al hablar de seguridad en una organización, debemos partir de entender a la organización como una
“unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funcionan con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes”. Al respecto, la organización está orientada a la producción de bienes y servicios, entre ellos el educativo” Carreño G. (2008).
Por su parte entenderemos el Clima Organizacional como un conjunto de factores tales como la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la forma en que se efectúa la comunicación (sea esta formal o informal), los sentimientos, emociones favorables o desfavorables que perciben los trabadores sobre el lugar y entorno de trabajo, o como dice Torrecilla (2005) el Clima Organizacional está compuesto por “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo “, al mismo tiempo Toro (1998) citado por (Chaparro, 2006), establece la diferencia entre satisfacción laboral, motivación y clima organizacional, aclarando que aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivación es un interés que promueve la acción, la satisfacción es una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado, y el clima es un modo colectivo de percibir la realidad. La cultura como el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa y que operan inconscientemente para regular la acción, mientras que el clima organizacional lo establecen los modos de percibir compartidos, conscientes, manifiestos y medibles.
En este sentido un Clima Organizacional favorable repercutirá en una mayor calidad en la vida laboral y extralaboral y, como consecuencia, se reflejará en la forma en que los trabajadores enfrentan sus actividades laborales, dando como resultado una mejora en la calidad de los sus productos y servicios, y en la productividad. De allí que se diga que las percepciones que los trabajadores tengan sobre la organización son un elemento clave del comportamiento de los individuos.
Por lo tanto, al estar el Clima Organizacional determinado por la percepción que el trabajador tenga de su entorno, no podemos dejar de considerar en ese entorno al ambiente o clima laboral  (entendiendo a este como el cumulo de situaciones, condiciones psicosociales, ambientales y ergonómicas derivadas de la manipulación de herramientas y/o operación de equipos, de los peligros a los que se expone y que están presentes durante la ejecución del trabajo, incluso en los tiempos de descanso y/o alimentación) como ha sido formado, capacitado y entrenado, tanto para hacer su trabajo, como para enfrentar aquellos peligros con riesgo de materializarse.
La Cultura Organizacional, ya comentada en párrafos anteriores, la debemos entender como la consecuencia de; el Clima Organizacional, las normas escritas y aquellas derivadas de la costumbre, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona la empresa, que deben seguir los trabajadores para poder desenvolverse adecuadamente durante su permanencia en la empresa.
A todo esto, no debemos olvidar que el trabajo, al ser una actividad social y que su desempeño

“incide tanto en lo que sucede durante la jornada laboral como en los otros momentos de la vida del trabajador”, conlleva una afectación (mayormente negativa) sobre el trabajador influenciándolo de forma importante, ya que el sentirse o no seguro mientras efectúa sus actividades laborales incide notablemente tanto en el rendimiento como en la forma en que enfrenta sus labores. Es decir, la apreciación de la peligrosidad de una actividad o como ella puede afectar a su salud, el sentirse seguro o en riesgo afecta su apreciación sobre el trabajo y por consiguiente modifica el clima laboral. (Betancourt, O. 1995)."

En este contexto la Psicogerencia o la “combinación armónica de constructos y principios psicológicos asociados a métodos de trabajos específicos y prácticas gerenciales básicas" Galue N.(Oct 24, 2011), da un decisivo aporte a la gerencia empresarial, pues para la mejora de la producción no solo es necesario actualizar maquinarias, equipos o modificar el proceso productivo, sino que es imprescindible “crear, mantener, y desarrollar condiciones organizacionales para el desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de los objetivos individuales” Chiavenato I (2007). la Psicogerencia empresarial se entenderá como una
“Disciplina científica mediante la cual se determinan la fortalezas y debilidades de los integrantes de una estructura organizacional de forma tal, que potenciando el desarrollo personal y promoviendo mejoras en la calidad de la vida laboral de los trabajadores se logre el mejor aprovechamiento de sus facultades y capacidades, incidiendo al mismo tiempo en la superación de sus debilidades. Como consecuencia se obtiene un incremento en el rendimiento y la productividad mediante la participaron consciente y el compromiso voluntario de todo el personal involucrado en el logro de los objetivos establecidos por la organización” Lorenzo G. J.(2015).
La Psicogerencia por lo tanto debe lograr que se produzcan, fin último de la organización, bienes o servicios con la calidad requerida y bajo las condiciones de seguridad laboral adecuadas. En el logro de esas condiciones laborales “más Seguras” y trabajadores más productivos, la seguridad y salud en el trabajo debe gerenciarse bajo la óptica humanista. Óptica en la cual se da primacía al trabajador, quien es el afectado por los derivados de la acción de trabajar (Procesos peligrosos), integrándolo en las actividades de seguridad y salud laboral, de forma tal qué, concientizándolo de los peligros a los que está expuesto y habiendo él participado en el diseño de medidas preventivas, las implemente de forma voluntaria y activa, evitando, al mismo tiempo, que el acto de gerenciar sea entendido por parte de trabajador solamente como sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo” (Sisk H. y Sverdlik M., 1979).
Por lograr lo anterior, la gerencia debe implementar acciones que garanticen crear, mantener y mejorar unas condiciones de trabajo, es decir un medio ambiente de trabajo adecuado a las condiciones físicas y psicológicas del trabajador proveyendo a éste de

“un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de las facultades físicas y mentales de los trabajadores y trabajadoras, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”  lopcymat, Julio 2005,
o como reza la Decisión 584, Art. N°18, de SICE (Sistema de Información sobre Comercio Exterior) OEA, los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y bienestar”. Siendo importante tener en cuenta que para el logro de esos objetivos “Las iniciativas de seguridad no se pueden contemplar únicamente como un medio para cumplir con algún imperativo externo, sino que deben ser percibidas por la totalidad de la organización como parte integral de su misión y su visión” (Vargas M. & Recio M. 2008).

Exposición, Planteamientos.
Desde que el psicólogo Ivan Pavlov (1849-1936), estudiando la respuesta en la generación de la saliva de los perros ante la oferta de comida, formuló la teoría del reflejo condicionado, y después Vladimir Bechterev (1857-1927), creó el concepto de psicología objetiva donde se estudiaba el comportamiento humano a partir de la teoría de Pavlov. Pasando por el Conductismo y la gran contribución que Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) dio a la teoría de la modificación del comportamiento, al proponer el ambiente como modificador del comportamiento  - Teorías y experiencia que han alimentado el conocimiento de cómo el ser humano es afectado por el contorno o ambiente en el que se desempeña -  llegando el descubrimiento del llamado “Efecto Hawthorne” que comprobó que no solo del ambiente en el que el trabajador se desenvuelve modifica, sino que también la interacción entre los seres humanos genera modificaciones de conducta.
De tal forma, es lógico que unas condiciones laborales donde prevalezcan; la ausencia de polvos y vapores dañinos, temperatura cómoda, iluminación adecuada, una relación agradable entre los miembros de un equipo de trabajo y entre todos los trabajadores de la empresa, un trabajo realizado con maquinarias ergonómicamente diseñadas y adaptadas, un diseño del proceso de trabajo que considere tanto los tiempos trabajo como el de recuperación de energías y una actividad laboral exenta de peligros, etc.; conformarían un ambiente laboral donde el trabajador ejercería sus actividades sabiéndose seguro, no solo por ausencia de peligros, sino también por el conocimiento de estar exento de adquirir enfermedades laborales, teniendo una relación fluida y agradable con sus compañeros, una comunicación clara y fluida entre los diferentes niveles jerárquicos y entre supervisores y supervisados, generaría un efecto positivo sobre el trabajador.
En  la ejecución de cualquier actividad laboral por parte del ser humano, existen dos aspectos a tomar en cuenta, como; la salud, considerándola no solo como “el estado corporal que nos permite superar los obstáculos que el vivir encuentra a su paso”, (Pardo, 1997, pág. 1) sino también en cuanto al estado mental y psicológico; y la seguridad  o “conjunto de conocimientos y técnicas (de tipo no médico) que tratan de eliminar o al menos reducir los riesgos de daños materiales y lesiones personales” (Ramos Isach, 2007). Aspectos que están presentes e inciden en el trabajador durante cada jornada en cada una de las funciones que pueda desempeñar y cuyo cuido o control, pues “no se puede dejar de considerar la forma como el trabajo influye en la salud” (Betancourt, La Salud y EL Trabajo, 1995, pág. 38), produce en el trabajador efectos beneficiosos generando una sensación de bienestar o en su defecto efectos negativos, propiciando accidentes laborales incluso con posibilidad de finales trágicos.
Un trabajador que teme lesionarse se distraerá en el trabajo y no se puede esperar que se desempeñe bien en su puesto. Del mismo modo, si el trabajador está expuesto a materiales peligrosos que afec­tan negativamente su salud, su productividad se verá disminuida. El propietario de la empresa se debe asegurar de que se instaure disposiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo y que se instruya a los trabajadores sobre las mismas. Esto tendrá un impacto positivo en la productividad.  (El Recurso Humano y la Productividad, Primera edición 2016, OIT)
De esta forma, el disponer de estabilidad y posibilidades de realización como persona, haría que el trabajador ejecute sus actividades de mejor forma, ya que puede dedicar mayor atención a su quehacer laboral y como consecuencia será más productivo.
Pero ¿cómo logramos eliminar los peligros, o al menos minorizarlos? Sobre este tema se ha escrito mucho y espero se siga escribiendo, ahora bien, ¿es suficiente la clásica evaluación de riesgos y la toma de acciones derivadas de la determinación del Valor del riesgo (DVR), para solventar los peligros y sus riesgos de exposición, o por el contrario se necesitan otras herramientas que complementen los DVR.? ¿Cómo aplicar principios de psico-gerencia, neurociencia, etc., de forma que coadyuven a lograr un clima organizacional adecuado? ¿hasta dónde el factor humano constituye un peligro (Proceso Peligroso) que incide o interviene en la materialización de un evento dañino? Planteamientos estos que su desarrollo llevaría muchos folios y las limitaciones de este articulo impiden su análisis y podrían ser interrogantes o temas de tesis.
La Psicogerencia logra su objetivo de mejorar la producción e incrementar el rendimiento de la organización, al incidir en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo tanto en lo interno, como en lo externo. Dichas mejoras se logran operando tanto en los valores y prácticas institucionales, como en sus creencias y costumbres, determinando las causas de satisfacción o insatisfacción de quienes actúan en su interior o en su entorno, de modo que, promoviendo la superación de las falencias y el afianzamiento de sus fortalezas se generen cambios beneficiosos.
Como es sabido, si bien la seguridad en el trabajo es hoy en día una gestión insoslayable en cualquier empresa, un buen clima organizacional incide positiva o negativamente en el rendimiento de los trabajadores (sean estos obreros, o empleados) y al mismo tiempo, las percepciones de los trabajadores determinan el Clima laboral, creando de esta forma un ciclo. Pero ¿Cómo la SBC y el CO se complementan, se interrelacionan, o como en un ciclo se coadyuvan en lograr un clima organizacional adecuado y seguro? Se plantea entonces un Ciclo de Psicogerencia, tal como sigue:
Centrándonos en el aspecto psicogerencia,, replanteemos las inquietudes anteriores en términos relativos a como el comportamiento del trabajador puede incidir negativa o positivamente en la seguridad laboral y como incidimos en los trabajadores para lograr que actúe de forma segura. En tal sentido hagamos un breve repaso de cuáles son las razones de “fallas” humanas o errores humanos que pueden materializar daños, tanto a quien comete el error, como a quienes están dentro de su área de influencia y como se pueden superar esos errores o fallas
Según Rasmussen (1983, 1986, 1987) en el accionar humano se distinguen tres diferentes niveles de funcionamiento; un primer nivel basado en habilidades o “skill-based level”; un segundo nivel basado en reglas o “rule-based level” y; un tercer nivel basado en conocimientos (“knowledge-based level”). Teniendo cada nivel de funcionamiento formas específicas de falla:


·   skill-based level: En este nivel, la posibilidad de error o falla, debido a que las actividades se efectúan de forma automatizada, sin atención consciente. Errores generalmente resultantes de falta de entrenamiento o un entrenamiento inadecuado.
·   rule-based level: En este nivel, la posibilidad de error o falla debido a utilización inadecuada de las reglas tipo “si se quiere esto, entonces debo hacer de esta forma”, “si sucede A, debo actuar B” generalmente por desconocimiento de las mismas o incomprensión de su contenido.
·    knowledge-based level: En este nivel, la posibilidad de error debido a utilización de hipótesis incorrectas por razonamiento inadecuado, falta de información, incomprensión del problema.

·   Por su parte Sierra Yolanda (2016) al tratar el “Modelo causal psicosocial  de los accidentes laborales” cita a Melia (1998) cuyo modelo centra el énfasis en:

             a.     el clima de la seguridad,
             b.     la respuesta de los superiores, y
             c.     la respuesta de los compañeros,

A este modelo, considerando lo expuesto por Rasmussen, deberíamos añadir otros dos factores;

             d.     aptitudes y actitudes personales

pues según hemos indicado, los factores personales, agotamiento, estrés, desgano, satisfacción o insatisfacción en el tipo de trabajo a efectuar, prisa, angustias personales y un largo etc. inciden positivamente o negativamente en como el trabajador desempeña sus funciones, siendo factores o agentes que generaran conductas incorrectas, las cuales pueden desencadenar accidentes. Planteamos por lo tanto el siguiente esquema.
Para incidir en el comportamiento, actitudes y aptitudes, de los trabajadores, no basta solo con colocar carteles de advertencia o tener procedimientos. Amerita “un algo más” que actúe sobre el trabajador, algo que les haga modificar sus actitudes y mejorar sus aptitudes. “Un algo más” a lograr mediante el aprendizaje, entendiéndolo como la adquisición y modificación de conocimientos, creencias, conductas y habilidades, Aprendizaje para el cual son necesarias capacidades lingüísticas, cognoscitivas, motoras y sociales, y que permitirá lograr cambios perdurables en la conducta o comportamiento del trabajador.
En este contexto la utilización de la metodología SBC o Antecedente–Comportamiento–Consecuencias ("Antecedent-Behavior-Consequence"), se perfila como la vía más adecuada para gestionar la seguridad y salud laboral. Puesto que la seguridad conductual o Seguridad basada en el Comportamiento, permite a los trabajadores involucrados, participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la definición de mecanismos de prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, en la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de mecanismos de mejora, constituyéndose así en un proceso:
-    De mejoramiento continuo, ciclo de Deming (de Edwards Deming), también conocido como círculo PDCA (del inglés plan-do-check-act, esto es, planificar-hacer-verificar-actuar, pues permite aprender en base al análisis de las experiencias y sucesos, y en consecuencia definir mejoras o correcciones, para que a través del auto convencimiento se implementen.
-   Dirigido por los propios trabajadores y hacia los trabajadores. Integración, compromiso y decisión de los afectados, Permitiendo mediante su participación en el análisis dirigido de los sucesos (incidentes, accidentes, etc), aprender cómo evitar sucesos similares.
-   Que requiere de un compromiso y estrategias similares en todas las unidades de la organización. No debe ser solo aplicado a una sección o área de la institución, ni aplicar diferentes soluciones a sucesos iguales. Traslado de experiencia que resulta un aprendizaje para todos los trabajadores, incluyendo a la gerencia.
Por lo tanto, si se quiere lograr reducir el número de accidentes y enfermos ocupacionales y una concientización tanto de gerentes como de trabajador, la herramienta a utilizar, como complemento a la clásica DVR, es la de SBC. Herramienta que en su aplicación no solo permite el análisis de los hechos (el comportamientos de los trabajadores y las consecuencias que esos comportamientos han originado), sino que también permite integrar un equipo de trabajo  - conformado por gerentes, trabajadores y el personal de SSL -  con un objetivo  común, la mejora de la seguridad y salud laboral. Logrando al mismo tiempo un cambio de la percepción que los trabajadores tienen sobre la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo. así como comprender la forma en la que los trabajadores hacen sus labores, permitirá lograr el mejoramiento del Clima Organizacional e incremento de la productividad, al lograr en dichas personas participación y la motivación suficiente para el compromiso individual en el logro de objetivos comunes.
Lo anterior junto con el conocimiento y difusión de la estructura de la organización, su Cultura Empresarial (Política, misión, visión, estructura empresarial, organigrama, descripción de cargos, definición de funciones) y cómo ésta está implementada o qué tanto es conocida por los trabajadores, facultará conocer a fondo el Clima Laboral y la Cultura Organizacional existente permitiendo actuar en su mejoramiento, puesto que “es evidente que no se pueden aplicar cambios duraderos e importantes en una organización sin replantear de forma satisfactoria su cultura”. (Vargas M. & Recio M, 2008).

Bibliografía.


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